顧問弁護士（法律顧問）として問い合わせを受けることがあるテーマをメモしています。
今日は、パートタイム労働者についてです。
パートタイム労働者とは、フルタイム労働者の所定労働時間よりも少ない時間で働く労働者を意味し、いわゆる「アルバイト」「準職員」「嘱託社員」なども含みます。
法律上は、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」の2条において、「短時間労働者」として、「一週間の所定労働時間が同一の事業所に雇用される通常の労働者の一週間の所定労働時間に比し短い労働者」と定義されています。
よく間違えやすいのが、雇用期間の定めの有無で、パートタイム労働者かどうかが決まる、と誤解する方もいるのですが、そうではありません。パートタイム労働者には、雇用期間の定めがある人もない人もいます。
「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（以下「パートタイム労働法」といいます）のポイントは以下のとおりです。
まず、労働基準法においても、雇用の際に、労働条件（契約期間、就業時間、賃金など）を明示する義務が規定されていますが、パートタイム労働法6条は、明示すべき労働条件として、「昇給の有無」「退職手当の有無」「賞与の有無」についても明示する義務を規定しています。
また、パートタイム労働法8条1項は、「事業主は、①業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）が当該事業所に雇用される通常の労働者と同一の短時間労働者（以下「職務内容同一短時間労働者」という。）であって、②当該事業主と期間の定めのない労働契約を締結しているもののうち、③当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主との雇用関係が終了するまでの全期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるもの（以下「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」という。）については、短時間労働者であることを理由として、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、差別的取扱いをしてはならない。」と規定しています。
さらに、上記の「通常の労働者と同視すべき短時間労働者」とはいえない労働者についても、以下の義務が規定されています。
まず、パートタイム労働法9条は、パートタイム労働者の賃金について、①事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験等を勘案し、その賃金（通勤手当、退職手当などは除く）を決定するように努めるべきこと、 ②事業主は、職務内容同一短時間労働者であって、当該事業所における慣行その他の事情からみて、当該事業主に雇用される期間のうちの少なくとも一定の期間において、その職務の内容及び配置が当該通常の労働者の職務の内容及び配置の変更の範囲と同一の範囲で変更されると見込まれるものについては、当該変更が行われる期間においては、通常の労働者と同一の方法により賃金を決定するように努めるべきこと、を規定しています。
また、パートタイム労働法10条は、教育訓練実施措置の義務について、①事業主は、通常の労働者に対して実施する教育訓練であって、当該通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するためのものについては、職務内容同一短時間労働者が既に当該職務に必要な能力を有している場合その他の厚生労働省令で定める場合を除き、職務内容同一短時間労働者に対しても、これを実施しなければならないこと、②事業主は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、その雇用する短時間労働者の職務の内容、職務の成果、意欲、能力及び経験等に応じ、当該短時間労働者に対して教育訓練を実施するように努めるべきこと、を規定しています。
加えて、パートタイム労働法11条は、福利厚生に関して、事業主は、通常の労働者に対して利用の機会を与える福利厚生施設であって、健康の保持又は業務の円滑な遂行に資するものとして厚生労働省令で定めるものについては、その雇用する短時間労働者に対しても、利用の機会を与えるように配慮しなければならないこと、パートタイム労働法12条は、事業主は、通常の労働者への転換を推進するため、その雇用する短時間労働者について、一定の措置を講じなければならないことを規定しています。
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